Deși Directiva 96/71 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii a fost adoptată la nivelul UE în 1996, aceasta a început să se aplice efectiv în sectorul transporturilor rutiere abia începând din 2015, prin adoptarea de către unele din Statele Vestice a “legilor salariului minim” precum MiLoG-Germania (2015) și Loi Macron – Franța (2016)  prin care au impus aplicarea regulilor detașării în cazul șoferilor profesioniști străini  are operau transporturi rutiere internaționale pe teritoriul acestora. Conform Directivei 96/71 și legilor naționale de aplicare a acesteia în domeniul transporturilor rutiere internaționale, șoferii profesioniști detașați aveau dreptul la salariul minim definit de legislația și/sau practica statului gazdă.

În anul 2018, conceptul de „salariu minim” este înlocuit cu cel de „remunerație” în legislația europeană prin Directiva 957/2018 de modificare a Directivei detașării 96/71. Cu toate acestea, având în vedere faptul că la acel moment (2018) Pachetul Mobilitate 1 era în dezbatere la nivel european, s-a prevăzut ca noile reguli legate de plata remunerației să se aplice  sectorului transportului rutier de la data aplicării unui act legislativ de stabilire a normelor specifice pentru detașarea conducătorilor auto din domeniul transportului rutier.

Astfel, începând cu data de 02 februarie 2022, odată cu începerea aplicării Directivei 1057/2020 privind detașarea conducătorilor auto în sectorul transportului rutier, șoferii detașați au dreptul la remunerația aplicabilă în statul gazdă, definită de lege, nu doar la salariul minim aplicabil în statul respectiv.

Care este diferența între „salariu minim” și „remunerație” în cazul șoferilor detașați?

Remunerația aplicabilă șoferilor profesioniști pe perioada detașării transnaționale poate cuprinde, pe lângă salariul minim, o serie de sporuri sau indemnizații acordate pentru ore suplimentare, ore lucrate în weekend sau în timpul sărbătorilor legale, condiții periculoase, muncă de noapte sau muncă în condiții periculoase, vechime în muncă sau categorii de vehicule conduse. De exemplu, Belgia a precizat recent că orele lucrate de șoferii detașați duminica trebuie plătite în proporție de 100 % + recuperarea orelor, iar orele lucrate în zile de sărbătoare trebuie plătite în proporție de 200 % + recuperarea orelor.

Transportatorii români care detașează șoferi în Uniunea Europeană, ar trebuie să cunoască, anterior începerii detașării, care este remunerația aplicabilă în statele în care șoferii vor fi detașați. Având în vedere actuala întârziere a Statelor Membre UE în publicarea transparentă a informațiilor relevante privind remunerațiile naționale aplicabile șoferilor detașați, Comisia Europeană a transmis recent o scrisoare Statelor Membre în care a arătat că este pregătită să demareze proceduri de încălcare a dreptului comunitar (infringement) împotriva Statelor Membre pentru necomunicarea măsurilor naționale și neconformitate.

Conform Directivei detașării 957/2018, remunerația aplicabilă pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, altul decât România, este suma de bani stabilită de dreptul intern și/sau practicile naționale ale statului membru pe teritoriul căruia este detașat lucrătorul, reprezentând toate elementele constitutive ale remunerației care sunt obligatorii conform dreptului intern, actelor cu putere de lege și actelor administrative sau convențiilor colective sau sentințelor arbitrale, care au fost declarate cu aplicabilitate generală sau care se aplică în conformitate cu art. 3 alin.(8) al Directivei 96/71/CEE în statul membru respectiv. 

Conform Directivei 96/71, indemnizațiile specifice detașării sunt considerate parte a remunerației, în măsura în care nu sunt acordate cu titlu de rambursare a cheltuielilor efectiv generate de detașare, precum cheltuielile de transport, cazare şi masă.

Atenție: Conform modificărilor aduse regulilor detașării de Directiva 957/2018 și care au început să se aplice și șoferilor detașați din 02.02.2022, în cazul în care indemnizația de detașare cuprinde și elemente de rambursare a cheltuielilor de detașare, precum cheltuielile cu masa, atunci întreaga indemnizație de detașare poate fi considerată pentru rambursarea cheltuielilor, existând riscul ca în această situație să nu mai fie recunoscută ca parte a remunerației:

“În cazul în care din condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă aplicabile raportului de muncă nu reiese dacă elementele indemnizaţiei specifice detașării se acordă cu titlu de rambursare a cheltuielilor efectiv generate de detașare sau fac parte din remuneraţie şi, în caz afirmativ, care este această parte, atunci întreaga indemnizaţie se consideră a fi acordată cu titlu de rambursare a cheltuielilor.”